Otkaz ugovora o radu

Strah od otkaza i strah od smrti su strahovi koji nas vode kroz život. Ukoliko ovo čitate verovatno ste zaposleni i živi, ali nemojte da se plašite za posao. Što se života tiče, živite što zdravije.

Na početku moramo vas upozoriti da se radi o dosadnom pravnom tekstu i potrudićemo se da ga približimo široj publici. Ukoliko zaspite na polovini potpuno ćemo vas razumeti. Ako, pak, zaspite na kraju teksta – svaka čast, upoznaćete se sa delom vaših prava iz radnog odnosa.

Takođe i jedno upozorenje povodom teksta. Tekst je informativnog karaktera, iako je zasnovan na zakonu ne smatrajte ga pravnom pomoći već, ukoliko je potrebno, obratite se advokatu ili drugom licu koje je vlasno da vam pruži pravnu pomoć.

Radni odnos je zaposlenje

Radni odnos se zasniva ugovorom o radu, a prestaje na više načina koji se kolektivno zbirno može nazvati „otkazom“, iako formulacija nije potpuno tačna. Kao i mnogi odnosi u životu, može biti lep dok traje, ali nekada može postati i toksičan. Dok na tržištu rada ima posla, biti otpušten ili dati otkaz može biti dobra promena pogotovo ako ulazak u drugi radni odnos podrazumeva bolje uslove rada.

Nasuprot tome, u vremenima ekonomskih kriza manje se daju otkazi i češće dobijaju, a nalaženje novog posla je teže. Navedena relativnost ponude i tražnje za radnom snagom ni na koji način ne derogira odredbe Zakona o radu kojim su uređeni radni odnosi u Republici Srbiji.

Takođe, na početku treba istaći činjenicu koja zbunjuje javnost. Rad i zaposlenje nisu sinonimi. Rad podrazumeva šire aktivnosti, dok se pod zaposlenjem podrazumeva samo jedno – radni odnos zasnovan na osnovu ugovora o radu i u skladu sa Zakonom o radu.

Tako, radnik i zaposleni nisu isto, jer raditi se može i „na crno“, dok zaposlenje podrazumeva radni odnos i prava koja proističu iz njega. O fenomenu slobodnjaka, danas popularnih frilensera ili onih koji kao preduzetnici rade za drugog, pisaćemo drugom prilikom.

 Zakon o radu i radni odnos

Radni odnosi su uređeni pomenutim Zakonom o radu (ZOR). Pored toga što ovaj zakon uređuje kako se zasniva radni odnos, uređuje i kako prestaje. Tako, po slovu zakona i članu 175, radni odnos prestaje:

1. Istekom roka za koji je zasnovan,
2. Kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju,
3. Sporazumom između zaposlenog i poslodavca,
4. Otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog,
5. Na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života,
6. Smrću zaposlenog,
7. U drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Šta nije otkaz ugovora o radu

Istek roka na koji je zasnovan ugovor o radu ne može se smatrati otkazom iako u praksi ima takav karakter. Naime, ugovor o radu na određeno vreme određuje na koji vremenski period je ugovor zaključen i mnogi zaposleni po ovakvom ugovoru otkazom smatraju ukoliko im ugovor ne bude produžen.

Takođe, otkazom se ne smatra ni odlazak u penziju. To jeste prestanak radnog odnosa po sili zakona, ali otkaz nije osim ukoliko vaše godine života ne smatrate neprijateljem.

Sporazumni raskid radnog odnosa takođe nije otkaz ugovora o radu. To je dogovor između poslodavca i zaposlenog kojim su obe strane saglasne da radni odnos bude prekinut. Praksa, takođe, ume da demantuje, ali o tome drugom prilikom.

Smrt zaposlenog ne može biti otkaz jer više nema zaposlenog, odnosno preminuo je.

„Otkaz“ je samo kolokvijalni skraćeni pojam za otkaz ugovora o radu. Retko ko će reći „dobio sam otkaz ugovora o radu“, jer je dovoljno jasno o čemu se radi.

Otkaz (ugovora o radu) može biti od strane poslodavca i od strane zaposlenog. Ukoliko je od strane poslodavca neko je „dobio otkaz“, dok je u suprotnom neko „dao otkaz“.

Otkaz od strane zaposlenog

„Ti ćeš meni da daš otkaz? Ja dajem otkaz!“, česta je rečenica u holivudskim filmovima. U Srbiji se ta rečenica može izreći, verovanto u afektu, ali to ne znači da zaposleni više ne mora da dolazi na posao. Zakoni jesu dosadni, ali u njima piše dosta korisnih stvari, koje pri tome i obavezuju, tako da po slovu zakona zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu, odnosno da „da otkaz“.

Međutim, kako bi gornja rečenica bila pravno valjana, zaposleni, nakon što rečenicu izgovori, otkaz ugovora o radu mora da dostavi poslodavcu u pisanom obliku. Pisani oblik znači da mora biti napisano, a da li se radi o pisanju po papiru ili elektronskom poštom za otkaz kao takav nije bitno.

Dalje, pisani otkaz zaposleni mora da dostavi poslodavcu najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa, što se zove otkazni rok.

Otkazni rok može biti i duži od 15 dana, ali ne može biti duži od 30 dana. Ovaj rok je određen najčešće u ugovoru o radu ili drugom opštem aktu poslodavca (pravilnik, kolektivni ugovor i slično).

Dakle, rečenica iz prvog pasusa, kako bi bila podobna za davanje otkaza treba da glasi: „Ti ćeš meni da daš otkaz? Ja dajem otkaz! Sutra predajem pisani otkaz i nakon 15 dana me više nećeš videti!“.

Međutim, ovako postavljene stvari nisu zanimljive kao na filmu.

Kao što smo videli, otkaz je jednostavno „dati“, ali potrebno je da se ispune određeni uslovi (pisani otkaz) i protok vremena (15-30 dana).

Otkaz od strane poslodavca iz opravdanih razloga

Kako bi poslodavac zaposlenom dao otkaz odnosno formalno rečeno otkazao ugovor o radu moraju da postoje opravdani razlozi za otkaz.

Opravdani razlog mora se odnositi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje. Zakon o radu navodi tri opravdana razloga za otkaz od strane poslodavca:

1. ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi – drugim rečima nije dovoljno kvalifikovan za radno mesto.
2. ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom – iako je dovoljno jasno, treba napomenuti da mora postojati pravnosnažna presuda.
3. ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa. To se pre svega odnosi na situacije kada je zaposleni otišao na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka; zaposleni je bio upućen na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva; privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca; u slučaju izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca; izdržavaao je kaznu zatvora, odnosno izrečenu meru bezbednosti, vaspitnu ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci (navedeno u članu 79. ZOR). Takođe, razlog za otkaz je i ako se zaposleni nije vratio sa neplaćenog odsustva, odnosno ukoliko mu je radni odnos bio u mirovanju (član 100. ZOR-a).

Povreda radne obaveze krivicom zaposlenog

Ako ste mislili da ste se izvukli jer ništa od gornja tri niste učinili, pogledajte šta vam se sprema. Naime, poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to u sledećih pet situacija:

1. ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze,
2. ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja,
3. ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada,
4. ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu,
5. ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Otkaz zbog nepoštovanja radne discipline

Nepoštovanje radne discipline zaposlenog je, takođe, razlog za otkaz ugovora o radu. Ukoliko zaposleni ne poštuje radnu disciplinu poslodavac mu muže otkazati ugovor o radu u sledećih, spremite se, sedam slučajeva:

1. ako zaposleni neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom,
2. ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, a to je potvrda lekara u roku od tri dana,
3. ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad, odnosno lažira bolovanje,
4. zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla,
5. ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa,
6. ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti,
7. ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Ukoliko ste pomislili „ma, kako će on mene da provali?“ da ste lažirali bolovanje ili bili omamljeni na poslu, treba da znate da poslodavac može uputiti zaposlenog na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac. To radi o svom trošku, a radi utvrđivanja okolnosti bolesti ili pijanstva odnosno radi utvrđivanja postojanja navedenih okolnosti na drugi način.

Ukoliko zaposleni odbije da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se da zaposleni ne poštuje radnu disciplinu, a to je - razlog za otkaz.

Otkaz zbog opravdanog razloga zbog potreba poslodavca

Zakon kaže da zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to u dva slučaja:

1. ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, prevedeno – radi se o tehnološkom višku i sličnim slučajevima,
2. ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora u roku od osam dana.

Postupak pre otkaza

Kako bi poslodavac dao otkaz zaposlenom u slučaju povrede radne obaveze zbog krivice zaposlenog ili nepoštovanja radne discipline dužan je da prethodno pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da zaposlenom ostavi rok da se izjasni na navode iz upozorenja. Rok je najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja.

Upozorenje mora biti pisano i dostavljeno zaposlenom, a u njemu poslodavac mora da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i navedeni rok.

Poslodavac može zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi da otkaže ugovor o radu, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.

Kao što smo naveli, zaposleni ima pravo da se izjasni na upozorenje u roku od osam dana. Ukoliko kod poslodavca postoji sindikat, zaposleni uz izjašnjenje može da priloži mišljenje sindikata čiji je član, a poslodavac je dužan da ga razmotri.

Ako poslodavac otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (tehnološki višak), poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa. Izuzetak je u slučaju kada se radi o osobi sa invaliditetom, a poslodavac joj nije obezbedio posao spram sposobnosti.

Međutim, ukoliko pre isteka roka od tri meseca nastane potreba za obavljanjem istih poslova zbog kojih je zaposleni proglašen „viškom“, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.

U kom roku poslodavac može dati otkaz zaposlenom

„Sutra da te nisam video na poslu!“, takođe je česta rečenica iz filmova kada poslodavac daje otkaz zaposlenom. Naravno, film je film, a zakon je zakon što kazuje da stvari nisu tako jednostavne.

Treba istaći da otkaz ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.

Otkaz ugovora o radu u slučaju ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.

Rešenje o otkazu ugovora o radu

Da nije jednostavno „tek tako“ dati otkaz kao u gornjoj rečenici govori Zakon o radu prema kome se ugovor o radu otkazuje se pisanim rešenjem. Rešenje o otkazu ugovora o radu obavezno mora da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Rešenje o otkazu mora da se dostavi zaposlenom lično. Ličnom dostavom se smatra dostava u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Kada poslodavac zaposlenom ne može ili nije mogao da dostavi rešenje, mora o tome da sačini pisanu belešku.

Nakon sačinjavanja beleške poslodavac rešenje o otkazu mora da objavi na svojoj oglasnoj tabli kada po isteku osam dana od dana objavljivanja rešenje se smatra dostavljenim zaposlenom.

Danom dostavljanja rešenja o otkazu zaposlenom prestaje radni odnos, osim u određenim zakonskim slučajevima ili ako rešenjem nije određen drugi rok.

Kada zaposleni primi rešenje dužan je da narednog dana u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom, odnosno sporazumno u kom slučaju radni odnos miruje.

Kada prestane radni odnos poslodavac je svejedno dužan da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade. Ovo se odnosi i na naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa i to najkasnije u roku od 30 dana od dana.

Zaštita od otkaza

Postoje situacije kada zaposlenom ne može biti otkazan ugovor o radu. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Bitno je istaći da u ovim situacijama zaposlenom rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bila poznata trudnoća zaposlene, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

Takođe, poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.

Zaštita zaposlenog u ovim slučajevima ogleda se i u teretu dokazivanja, odnosno poslodavac mora da dokaže da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica statusa ili aktivnosti koje se odnose na trudnoću i negu deteta.

Otkazni rok i novčana naknada

Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana. Otud je „sutra ne dolazi na posao“ lako izgovoriti, ali je teže sprovesti na zamišljeni način.

Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.

Zaposleni može da, u sporazumu sa nadležnim organom kod poslodavca, prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.

Zaposleni kome je radni odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je radio.

Na zahtev zaposlenog poslodavac može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada u ovoj potvrdi ili u posebnoj potvrdi.

Šta nije opravdani razlog za otkaz ugovora o radu

Pisali smo o opravdanim razlozima za otkaz ugovora o radu, ali postoje i neporavdani razlozi odnosno razlozi zbog kojih se nekome ne može dati otkaz. To su:

1. privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja,
2. korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta,
3. odsluženje ili dosluženje vojnog roka,
4. članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog,
5. delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih,
6. obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Holivudske rečenice kojima smo ilustrovali tekst, a govore se u afektu nadamo se da nećete koristiti, kao i da nećete imati potrebe da sve što je sadržano u ovom tekstu iskusite. Ukoliko ipak do toga dođe, pre nego što započnete bilo koju radnju posavetujte se sa stručnim licem.