Kompanija Nordeus, čiju igru Top Eleven - Be a Football Manager, igraju milioni ljudi širom sveta, našla se ove godine na visokom drugom mestu među VRH IT poslodavcima u Srbiji, a po oceni zaposlenih i kandidata koji su u potrazi za poslom.
To možda i nije iznenađenje, jer je ova kompanija godinama poznata kao jedno od najpoželjnijih mesta za početak i razvoj karijere, što je još jednom potvrdilo i istraživanje TalentX, sprovedeno od strane vodećeg sajta za zapošljavanje IT kandidata - HelloWorld.rs. Upravo su kandidati Nordeus prepoznali kao jednog od lidera u IT industriji, koji pruža izuzetno pozitivno iskustvo svojim zaposlenima i postavlja visoke standarde među IT poslodavcima.
Svakoj fazi se posvećuje jednaka pažnja
Marijana Despotović, HR Lead u Nordeusu kaže da su od početka bili kompanija koja je okrenuta svojim ljudima, a da im visok rang u ovom istraživanju treću godinu zaredom govori da ono što rade ima smisla i da su na dobrom putu.
- Sve počinje od naših zaposlenih i kulture koju živimo. Jednaku pažnju posvećujemo svakoj fazi i koracima u employee journey-u- od procesa zapošljavanja, onboarding-a, preko svakodnevnog iskustva zaposlenih, do samog kraja ovog ciklusa. Kultura je naša najveća snaga, i ona ne može da se kopira. Verujemo da i podrška menadžera, personalizovan pristup pojedinačnim karijerama i razvoju zaposlenih, kao i izazovni problemi i projekti na kojima ljudi u Nordeusu rade, doprinose da oni dele svoje iskustvo kako sa svojim prijateljima tako i sa kolega iz industrije. Naši zaposleni su naši najveći ambasadori i TalentX je dokaz da se njihovo zadovoljstvo oseća i van Nordeusa - kaže Marijana Despotović.
Koliko su istraživanja ovog tipa važna, u nameri da saznate kako vas kandidati i zaposleni vide kao poslodavca?
- Koliko je bitno pratiti puls unutar organizacije, isto tako je važno dobro poznavati i slušati ciljne grupe koje sutra mogu da postanu naši zaposleni. Ovakva istraživanja su dobra prilika da se osvrnemo na prošlost i vidimo koje aktivnosti i kampanje su imale uticaj na ono što radimo, ali i da planiramo za budućnost. Rezultati služe kao polazna tačka u našoj employer branding strategiji kako bismo bili još više okrenuti kandidatima i njihovim interesovanjima, a zatim i kreirali sadržaj koji će im pomoći da se spreme za intervjue u Nordeusu sa krajnjim ciljem da naš Talent Acquisition tim pronađe pravu osobu za pravu pozicijiu u što kraćem roku. Pored ovakvih istraživanja, oslanjamo se i na povratne informacije koje naš Talent Acquisition tim dobija tokom intervjua. Cilj employer brand-a je da kreira sadržaj koji naše ciljne grupe žele da čitaju i koji ih interesuje.
Kvalitetni onbording procesi
Da li je danas teže pronaći i angažovati novog kandidata ili zadržati starog?
- Verujem da ova dva cilja nisu međusobno isključiva i da je bitno da jednak napor posvećujemo pronalaženju novih, ali i zadržavanju postojećih zaposlenih. Iz tog razloga, Nordeus People tim čine specijalisti za brendiranje poslodavca, regruteri kao i HR partneri kako bismo se postarali da sve što radimo interno i eksterno bude usaglašeno sa vizijom biznisa i naše people strategije. Jedan od izazova koji je specifičan za Nordeus-u odnosu na širu IT industriju, jeste da mi kao deo industrije zabave retko možemo na lokalnom tržištu da pronađemo kandidate sa relevantnim iskustvom u industriji - zato je od posebne važnosti da imamo kvalitetne i prilagođene onboarding procese kao i razvijen sistem podrške za dugoročni razvoj zaposlenih kroz razne programe edukacije, mentoringa od strane iskusnijih kolega i slično.
Na koje sve načine privlačite nove kandidate, a koji su to modeli koje koristite da biste zadržali stručnjake koji za vas već rade?
- U Nordeusu sve počinje sa ljudima. Od samog osnivanja Nordeusa, slušamo zaposlene, a zatim kreiramo iskustva i programe prema njihovim potrebama. Trinaest godina kasnije, kada u Nordeusu radi više od 200 ljudi, još se vodimo ovom vizijom kako bismo ih zadržali i verujemo da je to ono što pravi razliku i čini da naši zaposleni baš u Nordeusu žele da nastave da grade svoju karijeru. Verujemo da u Nordeusu rade ljudi koji su strastveni oko svog posla, dele naše vrednosti, a mi se trudimo da kreiramo okruženje koje će im biti stimulativno i zanimljivo. To postižemo pružanjem punog poverenja i autonomije od prvog dana, podsticanjem atmosfere zajedništva i pružanjem prilika za razvoj kroz rad na novim projektima uz podršku mentora. Pored toga, trudimo se da na najbolji mogući način brinemo o našim zaposlenima i njihovim porodicama.
Kako to postižete?
- To je moguće samo zato što zapošljavamo najbolji talenat na globalnom tržištu i ljude koji žive naše vrednosti, i koji su uzbuđeni zbog mogućnosti rada na izazovnim projektima i proizvodima koje igraju milioni ljudi širom sveta, kao što je to slučaj sa našom igrom Top Eleven - Be a Football Manager. Privlačenje i zadržavanje talenata ima istu osnovu - kulturu. Kroz privlačenje i regrutaciju kandidata naš zadatak je da kulturu prikažemo autentično tako da se ono što vide o nama spolja poklapa sa onim što mogu da očekuju kada nam se pridruže. Pored toga, mi smo kompanija koja pravi sopstvene proizvode koje igraju milioni ljudi širom sveta. Verujemo da kandidati prepoznaju karijerne prilike i šta sve rad na globalnom proizvodu u brzorastućoj industriji donosi. Dodatno, kao deo Take Two portfolija, članovi smo porodice velikih evergreen naslova koje otključavaju nove mogućnosti za dalji razvoj naših proizvoda i svih zaposlenih.
Podržavamo kandidate da se prijave ponovo
Koliko se povratna informacija o ishodu konkursa za posao odražava na dobru reputaciju kompanije?
- Kako bismo održali personalizovan pristup svakom kandidatu, dajemo im priliku da i oni upoznaju nas, ljude sa kojima će raditi, ali i kulturu kompanije na jedan neformalan način, kako bi procenili da li sebe vide u Nordeusu. Razumemo da kandidati ulažu mnogo vremena i truda u proces intervjuisanja i trudimo se da kandidatima ponudimo konkretan feedback nakon završetka procesa kada god je to moguće. Zahvaljući takvom pristupu, povratne informacije kao i ocene na sajtovima za recenzije dokazuju da kandidati cene ovakav pristup. Ukoliko proces nije bio uspešan, podržavamo kandidate da se ponovo prijave kroz 6 do 12 meseci i jer verujemo da nakon ovog perioda može doći do značajnije promene u iskustvu/ pristupu kandidata koje može dovesti do drugačijeg ishoda u procesu.
Koje korake preduzimate kako biste kandidatima predstavili vašu kompaniju kao mesto željenog zaposlenja?
- Razumevanje ciljnih grupa je ključ uspeha. Postoje mnogi načini da saznate šta vaša ciljna grupi misli o vama, bez obzira na resurse, a to je da pričate sa njima. Ukoliko zapošljate mlade talente za određenu poziciju, obratite se kolegama iz kompanije koji predstavljaju tu ciljnu grupu. Sigurno mogu da ponude uvide do kojih niste mogli sami da dođete. Tim za brendiranje poslodavca u Nordeusu usko sarađuje sa regruterima. Trudimo se da dobro definišemo problem koji rešavamo pre nego što pređemo na konkretne taktike. Većina aktivnosti i sadržaja nastaju kao ishod rešavanja izazova sa kojima se susrećemo. Personalizacija poruka ka našim ciljnim grupa prati sve gorenavedeno.
Koliko je važno da kandidati budu upoznati sa opisom pozicije na koju konkurišu, odnosno da znaju šta radno mesto na koje konkurišu podrazumeva?
- Pored predstavljanja same kompanije, važno nam je i da potencijalni kandidati dobro razumeju pozicije i karijerne prilike koje nudimo, pogotovo zato što su karijere u gamingu relativno nepoznate - zato često pravimo video sadržaje koji bi trebalo da odgovore na najčešća pitanja kandidata i daju im prostora za kvalitetno istraživanje i pre nego sto uđu u sam proces selekcije. Primer takve saradnje je i Nordeusov Early Talent program koji je nastao kao potreba da se Nordeus ponovo približi mladim talentima sa fakulteta imajući u vidu da većina njih upravo dolazi sa lokalnih tehničkih fakulteta. Program je osmišljen kao skup različitih aktivnosti (poseta, challenge-a, predavanja, video materijala, i ostalih) koji imaju za cilj da mladim ljudima približimo karijere u gejming industriji.
Mladi očekuju da brzo vide rezultate
Koliko su se u poslednjih desetak godina promenile potrebe i zahtevi poslodavaca, a koliko su i po čemu drugačiji kandidati (mladi) koji konkurišu na pozicije u IT sektoru?
- Zahtevi u industriji su često takvi da se od zaposlenih pored stalnog usavršavanja i praćenja oblasti svoje ekspertize očekuje i dodatna fleksibilnost, svestranost i rezilijentost s obzirom na to koliko se industrija brzo razvija i menja zahteve. Promena koju primećujemo sa novim generacijama je da su mladi ljudi spremniji da postavljaju pitanja i promišljaju svoje buduće karijere, ali i da očekuju da uticaj svog rada vide relativno brzo. To onda znači da borba za ovaj talenat korelira sa uticajem i inovativnošću projekata na kojima su oni angažovani. Danas su mladi talenti još motivisaniji da uče, istražuju i kreiraju. Ono što nas mnogo raduje jeste da poslednjih godina postoji još veća zainteresovanost za gejming industriju. Strast za gejmingom je nešto što i mi podržavamo kroz naše inicijative poput studentskih hakatona, game jam-ova i slično, a od skoro i kroz otvaranje laboratorija i učionica na fakultetu koje će im omogućiti da imaju moderan prostor i opremu da svoje snove o razvoju igara sprovode u delo.